2003年12月
目錄
第二章考核組織管理 3
第三章 考核方法 5
第四章 季度考核 12
第五章年度考核 24
第六章申訴及其處理 37
第七章附則。
2003年12月
目錄
第二章考核組織管理3
第三章考核方法5
第四章季度考核12
第五章年度考核24
第六章申訴及其處理37
第七章附則40
附件一：一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表41
附件二：員工能力考核指標(biāo)評定表42
附件三：周邊績效考核指標(biāo)評定表1
附件四：管理績效考核指標(biāo)評定表2
黃石市商業(yè)銀行高層、中層管理者及一般員工均須參加考核。
員工在病假和長休哺乳假期間不參與考核。
建立全員參與、全員負責(zé)，一級對一級負責(zé)的管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高黃石市商業(yè)銀行的整體管理水平；
基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；
建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；
通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效，實現(xiàn)商行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務(wù)意識。
在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。
（一）穩(wěn)定原則：商行在確定了關(guān)鍵績效指標(biāo)庫（KPI）后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準和分配方式基本不發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。
（二）公開原則：考核過程是公開的、制度化的，各級指標(biāo)（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利。
（三）客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。
（四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
（五）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
（六）過程原則：計劃財務(wù)部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
（七）申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5天內(nèi)提起申訴。
（八）激勵原則：各級負責(zé)人要切實做到激勵先進、鞭策落后，使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
（九）公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
（十）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
薪酬分配；
工資等級升降；
職稱聘任；
崗位調(diào)整變動；
員工培訓(xùn)。
由行長、副行長、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理、科技發(fā)展部經(jīng)理、稽核監(jiān)控部經(jīng)理、辦公室主任等組成商行薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
1、根據(jù)商行發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正商行薪酬與考核管理政策；
2、著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的銜接；
3、指導(dǎo)績效體系的實施，推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持；
4、中層管理人員考核等級的綜合評定；
5、最終考核結(jié)果的審批；
6、對績效考核工作定期進行評估；
7、對績效考核及薪酬計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決。
8、審核對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整；
9、員工考核申訴的最終處理。
人力資源部是商行考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職能：
財務(wù)部是商行考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能：
考核分為季度考核和年度考核。根據(jù)商行經(jīng)營管理的特點，考核周期設(shè)置如下：
（一）行長、副行長（行長助理）以及相關(guān)高管人員每年度實施考核一次；
（二）各支行行長、支行副行長（行長助理）、部室主任等中層管理人員每季度實施考核一次；
其中季度考核于下一季度初第一個月的1-8日內(nèi)完成，年度考核于次年1月9－16日完成。
考核關(guān)系分為直接上級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
（指標(biāo)定義詳見附件二：員工能力考核指標(biāo)評定表）
（指標(biāo)定義詳見附件一：一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表）
（一）KPI制定的要求
1、制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧商行長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。
2、KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與商行戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。
3、在制訂KPI時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。
4、KPI的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。
5、KPI在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分KPI應(yīng)在形成同時制訂季度分解曲線。
（二）各級KPI制訂過程
目前商行的KPI主要分為行級、部門級和崗位級三個層級。各層級的KPI制訂過程如下：
1、行級KPI：由商行高層管理人員根據(jù)商行的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。
2、部門KPI：部門級KPI來源于商行級KPI，是商行級KPI指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有KPI。
3、崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI進一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個崗位都有KPI。
（三）KPI分解過程的注意事項
1、對KPI的作用要作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
2、弄清楚每個KPI與部門之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
3、弄清楚KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、KPI的轉(zhuǎn)換（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么、KPI的輸出（形態(tài)、評價標(biāo)準等）是什么。
4、在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責(zé)任的推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。
5、部門負責(zé)人是部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。
6、切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個“橫向分解+縱向分解”的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過各個部門間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把KPI分解好。
7、分解KPI時要考慮時間進度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
（四）KPI評價標(biāo)準
1、KPI評價標(biāo)準是指可對KPI的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。
2、KPI的主要評價標(biāo)準是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。
（一）工作目標(biāo)完成效果評價，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。
（二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。
（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在商行進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。
（一）部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立
1、每年會計年度結(jié)束前，計劃財務(wù)部按照商行下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)庫和GS指標(biāo)，經(jīng)行長審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。
2、每季開始后3天內(nèi)，各部門負責(zé)人根據(jù)KPI指標(biāo)庫和部門年度的GS指標(biāo)建立本部門季度的KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)主管副行長審核同意后交計劃財務(wù)部審查，并報行長批準。
3、部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)行長審批同意后，在行長辦公會上予以發(fā)布。
（二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立
3、工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。
（三）選擇KPI的注意事項與原則
1、確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。
2、在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。
3、選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分。
定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3-1。
表3-1評分等級定義表
等級
A
B
C
D
定義
超出目標(biāo)
達到目標(biāo)
接近目標(biāo)
遠低于目標(biāo)
考核得分
120-101
100-90
89-70
69-0
A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。
A-：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標(biāo)。
B+：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越。
B：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標(biāo)。
B-：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但有所欠缺。
C：基本合格——基本符合崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標(biāo)，但在主要方面有明顯不足或失誤
表3-2個人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表
等級
A
A-
B+
B
B-
C
D
人數(shù)比例
≤10%
≤20%
≤40%
-
-
-
表3-3綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表
等級
A
A-
B+
B
B-
C
D
個人考核系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.7
0.3
部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的部門負責(zé)人的季度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，四個季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。
根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表3-2的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十九條）。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3-4。
表3-4部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表
等級
A
A-
B+
B
B-
C
D
部門考核系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.8
0.6
員工的自我評價按季度進行，僅供直接上級參考，不作為最終考核的依據(jù)，不計入個人的業(yè)績考核結(jié)果。
人力資源部對考核結(jié)果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的績效工資和年度獎金。
考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。
員工、直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。
為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認。
各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負責(zé)人或主管副行長裁的批準方可進行。
績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。
人力資源部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。同時，人力資源部還將通過調(diào)查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在商行適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進行通報。
季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。
針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。
表4-1中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
備注
績效
任務(wù)績效
直接上級
80%
中層副職為此項權(quán)重100%
周邊績效
相關(guān)部門正職
20%
中層副職不考核該項
管理績效
作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進行
態(tài)度
態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核
能力
作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進行
表4-2業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
任務(wù)績效
直接上級
80%
態(tài)度
直接上級
20%
能力
作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進行
季度考核流程包括以下幾個步驟：
表4-3管理人員任務(wù)績效考核評分表
考核期間：年月至年月
被考核人
所在部門
崗位
序號
KPI和GS
權(quán)重ai%
考核目標(biāo)
實際完成
考核得分（百分制）A1
加權(quán)得分
Ci=Aiai%
1
KPI-1
2
KPI-2
3
KPI-3
4
KPI-4
5
KPI-5
6
GS-1
7
GS-2
8
GS-3
加權(quán)總分
C=∑(Aiai%)
考核期初
被考核人簽字：年月日
考核人簽字：年月日
考核期末
考核人簽字：年月日
表4-4員工季度考核評分表
考核期間：年月至年月
被考核人
所在部門
崗位
考核維度
序號
KPI和GS
權(quán)重
考核目標(biāo)
實際完成
考核得分（百分制）
加權(quán)得分
任
務(wù)
績
效
80%
1
KPI-1
a1%
A1a1%
2
KPI-2
a2%
A2a2%
3
KPI-3
a3%
A3a3%
4
KPI-4
a4%
A4a4%
5
KPI-5
a5%
A5a5%
6
GS-1
a6%
A6a6%
7
GS-2
a7%
A7a7%
8
GS-3
a8%
A8a8%
態(tài)
度
績
效
20%
1
積極性
5%
B1
B15%
2
協(xié)作性
5%
B2
B25%
3
責(zé)任心
5%
B3
B35%
4
紀律性
5%
B4
B45%
加權(quán)總分
C=A1a1%+…+A8a8%+B15%+…+B45%
考核期初
被考核人簽字：年月日
考核人簽字：年月日
考核期末
考核人簽字：年月日
表4-5中層正職周邊績效考核評分表
考核期間：年月至年月
考核人姓名
所在部門
崗位
周
邊
績
效
序號
考核指標(biāo)
權(quán)重
被考核人得分（百分制）
部門一：
部門二：
部門三：
部門四：
部門五：
部門六：
部門七：
部門八：
部門九：
1
主動性
20%
2
響應(yīng)時間
20%
3
解決問題時間
20%
4
信息反饋及時
20%
5
服務(wù)質(zhì)量
20%
加權(quán)得分
備注
1、部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；
2、周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負責(zé)人，各部門考核關(guān)系見《中層正職周邊考核交叉關(guān)系表》。
表4-6中層正職周邊績效考核統(tǒng)計表
（此表由人力資源部填寫）
考核期間：年月至年月
考核部門
被考核部門
辦公室
黨群人事部
計劃財務(wù)部
市場營銷部
科技發(fā)展部
稽核監(jiān)控部
營業(yè)部
資產(chǎn)保全部
開發(fā)區(qū)支行
新下陸支行
大冶支行
信聯(lián)支行
集興支行
重點客戶部
辦公室
－
黨群人事部
－
計劃財務(wù)部
－
市場營銷部
－
科技發(fā)展部
－
稽核監(jiān)控部
－
營業(yè)部
－
資產(chǎn)保全部
－
開發(fā)區(qū)支行
－
新下陸支行
－
大冶支行
－
信聯(lián)支行
－
集興支行
－
重點客戶部
－
表4-7中層正職周邊考核交叉關(guān)系表（待定）
考核部門
被考核部門
辦公室
黨群人事部
計劃財務(wù)部
市場營銷部
科技發(fā)展部
稽核監(jiān)控部
營業(yè)部
資產(chǎn)保全部
開發(fā)區(qū)支行
新下陸支行
大冶支行
信聯(lián)支行
集興支行
重點客戶部
辦公室
－
黨群人事部
－
計劃財務(wù)部
－
市場營銷部
－
科技發(fā)展部
－
稽核監(jiān)控部
－
營業(yè)部
－
資產(chǎn)保全部
－
開發(fā)區(qū)支行
－
新下陸支行
－
大冶支行
－
信聯(lián)支行
－
集興支行
－
重點客戶部
－
注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系
表4-8中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表
（此表由人力資源部填寫）
考核期間：年月至年月
序號
被考核人
任務(wù)績效考核分數(shù)（1）
周邊績效考核分數(shù)（2）
季度考核加權(quán)得分(3)=(1)80%+(2)20%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
統(tǒng)計：審核：
說明：“任務(wù)績效考核分數(shù)”來源于表4-3；“周邊績效考核分數(shù)”來源于表4-6。
表4-9績效面談記錄表
部門
時間
年月日
被考核人
姓名：職位：
直接上級
姓名：職位：
業(yè)績討論要點：
能力討論要點：
給予員工的發(fā)展建議：
表4-10績效改進計劃
部門
時間
年月日
被考核人
姓名：職位：
直接上級
姓名：職位：
不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標(biāo)準進行描述）
原因分析：
績效改進措施/計劃：
直接上級：被考核人：年月日
改進措施/計劃實施記錄：
直接上級：被考核人：年月日
期末評價：
